Женщина – особый тип подчиненного. Это вам скажет любой мужчина-руководитель! А когда в твоем подчинении оказывается целый дамский коллектив… Руководить им может оказаться сложнее, чем командование батальоном солдат! Как использовать особенности женской психологии, чтобы успешно руководить женским коллективом , и при этом сформировать собственный положительный образ в глазах подчиненных – читай в сегодняшней статье на сайт!
Отличительные особенности женского коллектива
Добиться успехов в управлении женским коллективом непросто, если не знать отличительных особенностей этой разновидности людского сообщества.
В принципе, эти особенности знают все, но, переместившись на руководящую должность , очень быстро о них забывают! И в сотый раз становятся жертвами самых банальных уловок подчиненных!
Симуляция напряженной работы
Женщины способны на более тщательную и артистическую симуляцию трудовой деятельности , нежели мужчины.
Мужик может явиться ближе к обеденному перерыву с похмельной физиономией и честно признать, что «вчера маленько перебрал», зато за оставшуюся половину рабочего дня он сделает все!
Дама явится ровно в 9.00 и ты, ее руководитель, будешь видеть только идиллическую картину «Подчиненная за горой бумаг». А она, оказывается, уже второй носок довязывает!
Сплетни, сплетни, сплетни...
Женщины наблюдательны и болтливы . В совокупности два этих качества могут стать «пороховой бочкой» для любого руководителя!
Вот приходит начальница со стрелкой на чулке – и все мило с ней здороваются, а через полчаса уже весь офис ухохатывается над тем, как «наша мымра в дырявых чулках приперлась – поди у любовника ночевала!»…
Сложные взаимоотношения
В любом женском коллективе формируется очень сложная, переменчивая и порой незаметная из кресла руководителя система «кто есть кто» , которая не ограничивается должностной иерархией! У мужчин просто: «Иван Иваныч, начальник. Вася, Петя, Колян – коллеги».
У нас все неизмеримо сложнее: «Марь Иванна, начальница – растяпа, на самом деле всем заправляет ее заместитель Фрося Прокоповна. Лена, Танюшка, Валечка – коллеги. Лена с Валечкой вместе ходят обедать, но обе мечтают «подсидеть» Фросю Прокоповну. Танюша милая, но способна настучать Марь Иванне на всех, хотя сама пять лет назад отбила у Лены ухажера…».
Конечно, все эти тонкости никак не отражаются в личных делах подчиненных , поэтому, приступая к руководству женским коллективом, начальник может еще долго маяться в догадках - что к чему.
Что делать со всем этим?
Во-первых, постоянно помни, что за руководителем установлено такое жесткое наблюдение , по сравнению которой проблемы Штирлица могут считаться детсадовским розыгрышем!
Поэтому ни о каких стрелках на чулках не может быть и речи – начальница должна приходить в свой кабинет, в глубине души напевая песенку Мэри Поппинс: «Ах, какое блаженство — знать, что я совершенство!..».
Подчиненные остро чувствуют самооценку начальства – если руководитель ощущает себя «не на коне», то коллектив не преминет воспользоваться «брешью в обороне»!
Во-вторых, отличным средством против сплетен , «перемывания косточек» и прочих любимых в женских коллективах видов общения является… работа ! Если каждая барышня будет чем-то занята, времени на сплетни поубавится (хотя добиться полного их исчезновения практически невозможно!).
А руководителю женского коллектива надо строго придерживаться заповеди невмешательства в подковерные интриги : даже если подчиненные решают опуститься до прямых доносов, учинять «Верховный суд» — дело последнее!
Гораздо лучше, если после парочки таких провокаций барышни поймут, что начальница в это вмешиваться не намерена!
Не оправдывай ожиданий!
Если тебе предстоит вступление на высокий пост в организации, где ты до этого не работала, значит, предстоит, руководить которым и придется!
А коллектив, впервые увидев новую начальницу, обычно склонен продуцировать целый ряд стереотипных ожиданий , которые предстоит разрушить во имя успешного руководства этим самым женским коллективом! Самые распространенные:
«Молодая и неопытная»
В зависимости от среднего возраста дам (а во многих организациях он равен предпенсионному!), возраст «молодости и неопытности» может колебаться от 20 до 40.
Помня советские времена, когда до «кресла» добирались годам этак к 60, консервативные тетушки могут не сразу поверить, что в наше бурное время энтузиазм, креативность и не успевшее запылиться образование значат для руководителя гораздо больше, чем умение грозно хмурить брови и солидно кашлять в кулак!
«У нее есть «лапа»
То есть пост получен не просто так – за «барашка в бумажке», проведенную с кем надо веселую ночку (эта версия особо часто апробируется на молодых и симпатичных руководительницах), родство с кем-то высокопоставленным и т.д.
Эта теория бывает живучей – начальница может многолетней эффективной работой убедить всех в своем профессионализме, но все равно найдется хоть один подчиненный, который возьмет да и брякнет, что «пришла-то она сюда не сама!».
«С подчиненными надо дружить»
Расспрашивать их о семейных делах, угощать пирогами, иногда откровенничать о собственной внерабочей части жизни, называть Танюшами, Валечками и Ленусиками…
Кстати, это присуще лишь женским коллективам в постсоветских странах – в остальном мире подобное расценивается как моветон! У нас же бытует мнение, что «теплые взаимоотношения» уберегут, если что, от начальственного гнева.
Будет абсолютно правильно, если руководитель с самого начала управления женским коллективом мягко отстранится от попыток подчиненных завести такую «дружбу»!
С чем еще стоит побороться, руководя женским коллективом?
Бывает так, что новый начальник приходит на пост и… ужасается царящим в коллективе порядкам! Чему чаще всего приходится объявлять решительный бой, руководя женским коллективом?
- Извечное стремление женщин к «одомашниванию» пространства вокруг. Вышитые салфеточки, вазочки, статуэточки, любовно поливаемая герань – это очень мило, но способно напрочь испортить реноме даже самой солидной фирме! Поэтому стоит объявить жесткий лимит «цацек» на квадратный метр офиса и следить за соблюдением!
- «Анти-дресс-код». На самом деле, дресс-код (или даже униформа) противны и унылы, когда носишь это сама! Но когда приходишь в какую-нибудь организацию и видишь вокруг не пеструю толпу теток в разнообразно безвкусных тряпках (от мини-юбок до растянутых серых кофт «привет из коровника»), а коллектив приятных барышень в деловых костюмах – мнение о данной организации сразу возрастает! Так что стоит это учесть и внедрить в практику, невзирая на вопли подчиненных!
- Домашние обеды , разогреваемые в общественной микроволновке и источающие упоительные ароматы борща, котлеток, картошечки с селедочкой… Конечно, поздний ужин после голодного рабочего дня диетологи не рекомендуют, но на этот случай существуют буфеты, кафе, столовые… В офисе это просто неприлично! В крайнем случае, выделите любительницам плотных перекусов подсобку, откуда ароматы не достигнут носов клиентов и деловых партнеров!
Предупреждаю: не все подчиненные сразу поймут такой стиль руководства женским коллективом! Дорожишь имиджем «лояльной начальницы»? Поверь, максимальный срок привыкания к подобным нововведениям – не более полугода!
Быть хорошей для всех?
Руководить женским коллективом – искусство! Создание в глазах подчиненных может занять годы, а утратить репутацию можно в один момент! Поэтому сайт Красивая и Успешная советует запомнить вот что:
- Улыбка – такая же неотъемлемая часть имиджа, как начищенные туфли и свежая блузка!
- Крик и брань – табу!
- Безделье – удел неудачников ! Если подчиненные застанут руководительницу почитывающей дамский романчик или вяжущей носок – требовать от них трудовой дисциплины станет бесполезно!
Успехов в укрощении строптивых! 🙂
Копирование этой статьи запрещено!
Эта статья посвящена вечному вопросу - как мужчине-руководителю наладить отношения с преимущественно женским коллективом и организовать работу в нем “правильно”?
На одной профессиональной конференции мое внимание привлекло утверждение: “Если работа организована правильно, разницы между женским и мужским коллективом нет”. Эта статья посвящена вечному вопросу – как мужчине-руководителю наладить отношения с преимущественно женским коллективом и организовать работу в нем “правильно”? Можно ли просто прийти и начать командовать? Проблемы во взаимоотношениях с женским коллективом часто возникают у мужчины-начальника, но есть проверенные способы их решить.
Для начала ответим на вопрос: “Почему коллектив бухгалтеров в бюджетной организации преимущественно женский?” Есть несколько причин: женщины более усидчивы и легче справляются с рутинной работой, предпочитают стабильность и надежность призрачным миражам карьерного взлета, а мужчины обычно стремятся как можно скорее заработать деньги и подняться по служебной лестнице.
В нашем обществе глубоко укоренились стереотипы о типичных женщине и мужчине. Чем они похожи, а чем – отличаются. По нашему представлению, типичная женщина – слабый пол, бывает излишне эмоциональна, иногда плохо себя чувствует, ранима, общительна, любит внимание, стремится хорошо выглядеть в любой ситуации.
Типичный мужчина – сильный пол, эмоции должен сдерживать, не имеет права жаловаться на трудности, может быть исполнителен и немногословен, часто бывает равнодушен к своему внешнему виду. Традиционно мужские профессии связаны с тяжелой нагрузкой и опасностью.
Женщины обычно легче, чем мужчины, переносят монотонный труд, составляющий работу бухгалтера. Однако необходимо помнить, что из правила есть исключения. Бывают мужчины – бухгалтеры и финансисты, которые работают не хуже, а порой даже лучше женщин.
Тяга к общению. Женщины склонны уделять много времени разговорам. Им иногда кажется, что дружеские беседы – это неотъемлемая часть работы. Представьте, что двое успешных юристов объединились и решили создать кадровое агентство. Они взяли на работу женщин, до этого сидевших дома с маленькими детьми. Обустроили офис, чтобы сотрудницам было удобно и комфортно. Чайник, компьютеры, Интернет и т. д. – все условия для эффективного труда. Однако дело не заладилось: дамы вели себя так, будто они пришли в гости, – разговоров было много, работы – мало. Обычно в подобных случаях изменить уже сложившуюся ситуацию крайне тяжело, лучше не допускать ее возникновения – с самого начала ставить перед каждой сотрудницей четкие цели и задачи и регулярно контролировать их достижение и выполнение.
“Женсовет” – так называлась группа сотрудниц в популярном сериале, которая постоянно плела интриги. К сожалению, женщины действительно склонны создавать группы внутри компании и плести интриги против тех, кто в них не входит. Как противодействовать этому? Нельзя допускать возникновения фаворитов внутри коллектива. а также слушать сплетни и распространять их. К сожалению, часто бывает так, что в попытках “держать руку на пульсе” руководитель начинает прислушиваться к разговорам сотрудников друг о друге и, что еще хуже, принимать в них активное участие. Да, начальник не может игнорировать процессы, происходящие внутри организации, но именно он определяет, какая в конечном счете сложится атмосфера в коллективе – дружеская, когда люди поддерживают друг друга, или враждебная, когда интриги становятся важнее самого дела. Полностью пресечь слухи и сплетни, конечно же, вряд ли удастся, но ослабить тягу к ним можно.
Необходимость в признании. Женщине очень важно хорошо выглядеть, чтобы ею восхищались окружающие. Конечно, бывают такие женские коллективы, в которых по долгу службы женщины носят форму, но это скорее исключение. Большинство женщин стремится выразить свою индивидуальность всеми доступными средствами – с помощью прически, макияжа, одежды и аксессуаров. С одной стороны, желательно все-таки установить рамки дозволенного и мягко указывать сотрудницам, если они их переходят, на то, где находятся границы и как в них вернуться. С другой стороны, женщины очень ценят, когда мужчинаруководитель обращает внимание на изменения в их внешности. Вовремя сказанный комплиментможет быть так же приятен, как премия или повышение оклада (по субъективным ощущениям женщины). Поэтому, если нет возможности повысить зарплату, стоит обратить внимание на нематериальные способы мотивации персонала.
Ревность. Женщины очень ревниво относятся к любовным отношениям внутри организации. Если мужчина присутствует в женском коллективе, то женщины независимо от их возраста и внешних данных в большинстве случаев одеваются намного тщательнее. Даже если они не собираются соблазнять начальника, то все равно будут действовать так, будто хотят ему понравиться. Это проявляется в языке жестов: женщина в присутствии мужчины-руководителя начинает поправлять прическу, “стреляет” глазами, закидывает ногу на ногу, наклоняется вперед и делает много других неосознанных знаков, призванных привлечь к ней внимание. Какую стратегию выбрать, мужчина, конечно, решает сам. Кто-то бросается в омут служебных романов, кто-то занимает позицию буддийского монаха или верного семьянина. Однако надо иметь в виду: если мужчина будет проявлять симпатию к одной из женщин, то остальные этого не простят. Как в гареме, так и на работе в женском коллективе бушуют нешуточные страсти: коллеги найдут тысячу ошибок в том, что делает “избранница”, будут непрерывно обсуждать “новости с фронта”, и эффективность работы значительно снизится.
Истерики. Мало кто может представить себе плачущего на работе мужчину – это одно из основных отличий между женским коллективом и мужским. Женский плач является оружием, которое действует на мужчин. Если мужчина хотя бы раз уступил плачущей женщине, скорее всего, ему следует готовиться к новым слезам. Что делать? Приготовить носовые платки и настойку валерианы. Предложить даме сначала успокоиться, а потом прийти и обсудить все имеющиеся у нее проблемы. В этом случае инцидент будет исчерпан и вряд ли повторится. Хотя остро реагировать на слезы не надо, необходимо, чтобы у каждой сотрудницы была возможность обсудить волнующую ее проблему с руководителем. Иначе женщина будет накапливать обиду и через какое-то время уволится. Это может произойти абсолютно неожиданно. Кроме того, мужчине-руководителю в женском коллективе нельзя давать волю своим эмоциям. Если на стройке, например, несколько крепких выражений в адрес подчиненных будут восприняты абсолютно адекватно, то в бухгалтерии этот номер не пройдет. Если коллектив сплотится и начнет “дружить против” начальника, то исправить ситуацию будет крайне сложно. Поэтому лучше придерживаться вежливого и корректного стиля общения.
Правила игры. Чего только не делают женщины на рабочем месте! Они могут поливаться духами с самыми разными запахами, снимать макияж, наносить его, готовиться к свиданию вечером и т. д. Для мужчины-руководителя важно установить в коллективе такие правила игры, которые четко очерчивают границы дозволенного. Иначе сотрудницы могут сесть начальнику на шею и воспринимать его как подружку: обсуждать с ним косметику, французское белье и делиться другими женскими секретами. Конечно, мужчина может заварить женщине чашку чаю, открыть перед ней дверь и оказать другие знаки внимания, однако надо учитывать, что мужчина не должен становиться “своим”, иначе его авторитет в женском коллективе упадет. Иногда нужно тактично ставить женщин на место, от этого отношения “начальник – подчиненный” приобретают разумные границы и становятся более понятными.
Существуют чисто мужские способы решения проблем, например: пойти в баню и за кружкой пива все выяснить. В женском коллективе это невозможно. Женщины не склонны смешивать распитие спиртных напитков и решение проблем. К тому же морально-этические нормы не позволяют мужчинам и женщинам идти в одну баню. Однако при этом можно организовать совместное посещение аквапарка. Кроме того, женщины не приемлют силовых способов решения конфликтов. А у мужчин аргументом порой служит физическая сила (кто сильнее, тот и прав). Чтобы избежать неприятностей и взаимонепонимания, имеет смысл совместно решать проблемы, если это целесообразно, создавать в коллективе маленькие приятные традиции (например, праздновать дни рождения сотрудников), проводить корпоративные мероприятия. Если женщине нравится атмосфера в организации, то она будет работать в ней годами и не уйдет на более высокую зарплату в незнакомый коллектив.
Круговая порука. Если одна из сотрудниц уволилась и нашла “теплое” место, есть риск, что она может “увлечь” за собой и своих подруг. Поэтому руководителю необходимо контролировать уровень удовлетворенности сотрудников. Желательно строить работу так, чтобы сотрудница, совершив ошибку (а не ошибается только тот, кто не работает), не боялась прийти к начальнику и рассказать об этом. С теми, кто увольняется из организации, обязательно надо проводить беседы, выяснять, почему они решили уйти. И в случае если сотрудник важен для организации, предлагать варианты. Круговая порука, когда все отвечают за всех, – явление, с одной стороны, позитивное, поскольку означает взаимовыручку и взаимозаменяемость, а с другой – негативное, т. к. из-за этого часть информации не доходит до начальника. Мужчине-руководителю нужно найти баланс между дружеским отношением подчиненных и превосходством начальника с правом командовать и спрашивать результаты работы.
Для бухгалтера или финансиста хорошая рекомендация с предыдущего места работы – это основа выживания. Если вы дали кому-то из уволившихся сотрудниц необоснованно плохую рекомендацию, то тем самым значительно сократили шансы сотрудницы на успешное трудоустройство. Конечно, при желании можно пробить любую стену, но зачем искусственно создавать проблемы тем людям, которые работали с вами? Обиженная сотрудница, скорее всего, найдет способ отомстить вам и, возможно, вашей организации, поэтому расставаться
нужно полюбовно. Это придаст уверенности, что у них не возникнет проблем, если они будут вынуждены сменить работу. Люди обычно принимают серьезные решения долго, и капля за каплей неправильные действия руководителя могут либо укреплять отношения с подчиненными, либо, наоборот, – разрушать их.
Семейные ценности. Для большинства женщин семья всегда будет стоять на первом месте. Когда в семье есть мужчина-добытчик, женщина-бухгалтер в бюджетной организации сможет позволить себе уволиться с работы, если работа будет мешать ее семейной жизни. Поэтому, когда у женщины возникают какие-то семейные проблемы, например заболевает ребенок, нужно организовывать работу так, чтобы на деле это не отражалось. В подобных ситуациях можно разрешить женщине брать работу на дом – это выгодно и ей, и организации. Если женщина тридцати или сорока лет воспитывает ребенка одна, то уволиться с работы ей уже намного сложнее – у нее нет защищенного тыла. Однако злоупотреблять этим тоже не следует. Женщины очень ценят доброту и искреннее желание помочь им. Если мужчина-руководитель подходит к делу излишне прагматично, стараясь избавиться от “балласта” любой ценой, то в случае кризиса в компании вряд ли кто-то из сотрудников будет стремиться помочь начальнику.
Кроме того, не забывайте, что дети для женщины – это святое, и любые шутки насчет детей неуместны. Если у вас есть возможность порадовать коллектив такими простыми вещами, как подарки к Новому году для детей или билеты на елку, то плюсы от этого несравнимы с затратами. Также имеет смысл учитывать, что 8 марта в женском коллективе – это особенный праздник, игнорировать который мужчине-руководителю не удастся.
Эффективность работы. Многим мужчинам кажется, что женщины работают абсолютно неэффективно и тратят слишком много времени на разговоры, однако необходимо отделять мнимое от реального. Эффективность работы зависит прежде всего от правильной организации бизнес-процессов. Увеличить производительность труда помогает четкое распределение обязанностей между сотрудницами, ясность во взаимоотношениях, хорошая атмосфера в коллективе, современная техника и программное обеспечение. Наукой установлено, что 10-минутный перерыв один раз в 2 часа позволяет значительно повысить результат работы по сравнению с работой без перерывов. Во время этих пауз сотрудницы могут спокойно обсуждать любые интересующие их проблемы, если это не мешает рабочему процессу. Важно только следить за тем, чтобы перерывы не затягивались на несколько часов, ведь в приятной беседе время летит незаметно.
Руководителю следует стремиться к тому, чтобы рабочий день заканчивался вовремя, а авралов по возможности не было вообще. Если мысль о том, что цейтнот в конце квартала связан с потерей времени в течение рабочего дня, удастся правильно донести до сотрудниц, то они скорее всего сами начнут бороться за повышение производительности труда. Если женщина не спешит домой после работы – это тревожный сигнал. Вероятно, она либо стремится уйти от решения каких-либо домашних проблем, либо боится, что руководитель плохо относится к тем, кто рано уходит. Вообще женщины обычно покладисты и ответственны, поэтому задача руководителя – установить такой ритм работы, когда у сотрудниц есть время на то, чтобы восстанавливать свои силы, и когда периоды повышенного напряжения сглажены. Если вся бухгалтерия перед сдачей баланса засиживается на работе до полуночи – это плохой знак, необходимо что-то менять. Иногда простейшие идеи тайм-менеджмента являются для бухгалтеров откровением и спасением, поэтому важно постоянно искать способы успевать делать все качественно и вовремя.
Когда-то Лев Толстой начал свой роман “Анна Каренина” со строк о том, что все счастливые семьи похожи друг на друга, а несчастливы каждая по-своему. То же можно сказать о женских коллективах. Если коллектив хороший, в нем царит спокойная, доброжелательная атмосфера. Если же есть скрытые проблемы, то обычно они так или иначе проявляются. Иногда постороннему посетителю видно со стороны то, что не замечают люди, работающие в организации. Время от времени полезно смотреть на свою работу так, будто вы попали в это место первый раз в жизни. Слушайте, что говорят люди о вашей организации, заимствуйте опыт передовых коллективов, внедряйте лучшие идеи, только не все сразу. Признаки хорошей атмосферы в коллективе: организация выполняет поставленные задачи вовремя, нет текучки кадров, настроение у людей хорошее, сотрудницы доброжелательны и в случае необходимости готовы прийти на помощь к тем, кто в ней нуждается.
Женский коллектив как автомобиль. У хорошего владельца он всегда в отличном рабочем состоянии: каждый винтик крепко держится на своем месте, никакого шума при езде не возникает. У плохого хозяина в автомобиле периодически отказывает то одна деталь, то другая, и приходится принимать меры. Конечно, жизнь в женском окружении намного сложнее, чем отношения машины с водителем. Чтобы успешно работать с женщинами, мало просто называться руководителем, надо быть им. Научиться управлять женщинами можно. Некоторым мужчинам это доставляет удовольствие, а женщины под руководством сильного пола чувствуют себя более уверенными и защищенными.
И.Н. Иголкина,психолог, бизнес-тренер,
г. Москва
Коллектив салона красоты, как правило, на семьдесят, а иногда и на все сто процентов состоит из женщин. Это царство женщин имеет свою специфику, которую должен учитывать руководитель для создания здоровой рабочей атмосферы в салоне.
В женском коллективе балом правят эмоции . Женщины более чувствительны, они внимательно относятся к малейшим нюансам настроения клиентов. Женщины не просто выслушивают клиента, они искренне сопереживают его проблемам и радуются успехам.
Во многом благодаря этим женским качествам салон красоты становится не просто местом, где женщины и мужчины получают определенные услуги, он превращается в место, где клиенты отдыхают, снимают стресс, могут почувствовать себя желанными гостями. Это способствует формированию лояльности - если клиенту комфортно и хорошо в эмоциональном плане, он будет возвращаться снова.
Но особенности женского характера приносят не только положительные моменты в работу салона. Женский коллектив при неправильном управлении нередко становится рассадником сплетен, зависти и интриг. Конфликты могут происходить из-за любой мелочи.
Особенно сложно в женском коллективе руководителю-мужчине, в его присутствии женское соперничество усиливается, возрастает борьба за внимание.
Как правильно выстроить здоровые отношения
в женском коллективе?
- Сущность женщины - желание нравиться
. Женщины для этого делают абсолютно все, и, конечно, в салоне красоты это наиболее заметно. Чтобы уменьшить конкуренцию и соревнование во внешнем превосходстве, введите в салоне фирменный стиль. Если в салоне не принята определенная форма, ограничьте женскую фантазию определенными стандартами.
Не позволяйте проведение на рабочем месте каких-либо празднеств, особенно с распитием спиртных напитков. После таких вечеринок, «разборок» хватит на долгое время.
Не выделяйте никого из коллектива. Найдите в каждой сотруднице достоинства и регулярно отмечайте их. Похвала - часто лучший стимул к работе.
- Разговорчивость
- одна из черт женского характера. Как с ней бороться руководителю? Самый главный момент - обеспечить занятость. Если разговоры мешают работе - спокойно, но твердо их останавливать. В рабочее время сократить количество телефонных разговоров личного характера. Пропишите все стандарты поведения на рабочем месте и непременно контролируйте их соблюдение.
Превратить недостаток в достоинство, использовать любовь к разговорам для распространения нужной информации клиентам (информация о новых услугах, средствах, применяемых в салоне). Проведите обучение по коммуникации с клиентами, техникам продаж и т.п.
- Женщины как никто умеют создать конфликтную ситуацию
, завести весь коллектив, создать нервозную атмосферу. Они все время обсуждают конфликт, передают друг другу искаженную информацию.
Руководителю желательно выявить зачинщиков конфликта и побеседовать наедине. Объяснить, что проблема ясна, и дальнейшее ее обсуждение будет пресекаться. Если проблема серьезная, пусть каждый изложит свое виденье на бумаге или в электронном виде, и тогда, получив информацию от всех сотрудников, вы сможете все вместе ее обсудить.
- Женской натуре свойственно соперничество, борьба за внимание руководителя
. Конкуренция в малых дозах стимулирует работников, но когда соперничество порождает зависть, нетерпимость друг к другу, постоянные конфликты, с этим нужно непримиримо бороться.
Руководитель не должен никого выделять из работников коллектива. Наличие «любимчиков» или просто проявление симпатии руководителя к конкретным сотрудникам порождают ревность и создают серьезные проблемы в коллективе. Внимание следует разделить между всеми сотрудницами, отмечая их индивидуальные особенности.
Все разбирательства стоит проводить только с глазу на глаз с каждой сотрудницей. При этом следует строго пресекать «разборки» кто прав, а кто виноват.
- Работая в женском обществе
, - брать во внимание такую черту женского характера, как гибкость, умение выкрутиться в любой ситуации.
Пресекайте попытки переложить свою вину и ответственность за недочеты в работе на другого. Не переходите с женщинами на приятельские отношения. Подчиненные не должны забывать о субординации. Не бойтесь требовать, но пусть ваши требования будут справедливыми, понятными и четко сформулированными.
- Если в женском коллективе руководитель также женщина , возрастает значение личных симпатий или антипатий. Зачастую подруга директора-женщины быстрее продвигается по служебной лестнице, получает дополнительные бонусы в работе. Этого допускать нельзя. Необходимо строго отделять личные отношения от профессиональных.
- Женщины чаще подвержены «звездности», чем мужчины
. Руководителю не лишне дать понять «звезде», что амбиции возможны только до той степени, пока это не вредит коллективу салона красоты и его работе. Нужно строго контролировать «звездные» претензии на любые привилегии.
Дайте возможность «звезде» проявить себя в полной мере как профессионалу, пусть человек своей работой доказывает право на статус звезды.
- Женскому коллективу свойственно формировать коалиции
. Одна группировка «дружит» против другой, создавая напряженность в коллективе.
Держать стойкий нейтралитет, не оказывать поддержки ни одной из групп и пресекать всякое наушничество и сплетни - только такие действия руководителя помогут справиться с этой ситуацией.
Женский характер проявляется не только в создании рабочей атмосферы в коллективе, но и в исполнении сотрудницами салона своих обязанностей.
В чем это проявляется и как с этим бороться?
- Для мужчины работа часто стоит на первом месте, для женщин приоритеты, как правило, смещены в сторону семьи . Женщине важнее домашние проблемы, она и на работе будет думать о больном ребенке, проблемах с мужем или родителями. С этой ситуацией бороться практически невозможно. Рекомендуется, к примеру, добавить один оплачиваемый выходной, для решения семейных проблем. Проводить различные корпоративные мероприятия с участием всех членов семьи.
- Женское понимание времени тоже очень своеобразно . Прийти на работу вовремя для женщины гораздо сложнее, чем задержаться. В салоне красоты рабочее время часто регулируется за счет записи клиентов. Недопустимо, чтобы мастер опаздывал. Это подрывает имидж салона и приводит к потере клиентов. Для предотвращения опозданий введите систему штрафов либо лишения бонусов или, наоборот, поощряйте тех работников, которые всегда пунктуальны.
- Женщина в большей степени консерватор , внедрить какие-то прогрессивные новшества в женском коллективе достаточно сложно. Женщина любит быть уверенной, что она уже профи в своем деле, и ей гораздо приятней выполнять работу по накатанной схеме, чем проводить эксперименты.
Для салона красоты аккуратность и тщательное выполнение работы - большой плюс. Но при внедрении новшеств, руководитель может столкнуться с трудностями. В этом случае необходимо поддержать, вселить в них уверенность, что они справятся с поставленной задачей. При необходимости нужно провести обучение персонала, прорабатывать новые сценарии, которые вы хотите внедрить в салоне красоты.
Руководителю в женском коллективе необходимо держать баланс между требовательностью и лояльностью в отношении к персоналу. С учетом женских особенностей должна быть проработана система мотивации в салоне красоты.
Руководитель в женском коллективе должен помнить, что его улыбка - это оружие в борьбе за доверительную, спокойную атмосферу в коллективе . Повышенные интонации голоса, а тем более крик - это непростительная ошибка. Помните, пример руководителя - это первый ориентир, с которым будут соотносить свое поведение сотрудники. Если директор сам слушает и пересказывает сплетни, любые его заявления об открытости и честности во взаимоотношениях потеряют свою цену.
Желаем вам мудро управлять коллективом, умело использовать все его достоинства и эффективно работать с недостатками и создать атмосферу, в которой сотрудники тратят энергию на творчество и профессиональное развитие, а не постоянные «разборки». Больше узнать о формировании корпоративной культуры в салоне красоты вы сможете в другой нашей статье.
В коллективе, состоящем только из женщин, не каждой комфортно работать, а руководить женским коллективом сложнее в разы. Ведь руководителю помимо профессиональных задач приходится ежедневно сталкиваться с такими явлениями, как смена настроения, излишняя эмоциональность, личные проблемы.
Встречаются абсолютно противоположные мнения, касающиеся работы в женском коллективе. Одни утверждают, что это источник сплетен и интриг, в то время как другие обращают внимание на атмосферу доброты, заботы и взаимопомощи, царящую среди работающих вместе женщин. Причем положительную оценку женским коллективам в основном дают мужчины.
А вот женщины не часто стремятся работать в такой компании, опасаясь взаимной оценки друг друга, придирок и нападок.
Но психологические исследования показывают, что степень дружелюбности и взаимоуважения в женских коллективах может быть разной, и оказывать на это влияние могут различные факторы.
Работу женского коллектива определяют такие моменты, как эмоциональность, оптимизм, изменчивость настроения, склонность к опозданиям, преувеличениям, выраженные вербальные признаки.
Когда руководитель знаком с этими особенностями, управлять женским коллективом становится проще. Принимая во внимание факторы, влияющие на работу женщин, можно корректировать стиль управления и направление развития организации. Так, вербальные способности можно использовать на таких позициях, как PR-менеджер, оператор call-центра, консультант. А учитывая склонность женщин к преувеличению и домысливанию, задачи перед ними необходимо ставить максимально четко.
Руководить женским коллективом - значит, в какой-то степени управлять собой. Основной вывод специалистов по психологии - управлять женским коллективом должен мужчина. Он способен с «холодной головой» решать спорные рабочие моменты и регулировать конфликтные ситуации. Конечно, это не означает, что женщина не знает, как управлять женским коллективом, но для этого ей потребуются твердость характера и способность справляться с эмоциями.
Конфликты среди женщин-сотрудниц носят в основном эмоциональный, а не производственный характер. И один из основных советов по поводу того, как руководить женским коллективом - не вмешиваться в такие конфликты, дистанцироваться от женских интриг.
Очень важен и правильно заданный тон - доброжелательная, комфортная обстановка в организации способствует эффективной деятельности.
Берите на работу замужних женщин - они ответственнее и более заинтересованы в работе, В о время как свободные девушки могут тратить часть рабочего времени на флирт с коллегами или клиентами;
Принимая на работу женщин старшего возраста, обращайте внимание на их опыт работы в коллективе. Порой они склонны к сварливости, и задача руководителя - тактично напоминать им о важности вежливого отношения друг к другу;
Организуйте возможность медосмотра - как для потенциальных сотрудниц, так и для постоянного коллектива. Здоровые сотрудники - важная составляющая эффективной деятельности;
Чтобы эффективно руководить женским коллективом, с первых дней работы объясните важность качественно используемого времени;
В начале рабочего дня каждая сотрудница должна быть ознакомлена со списком задач на день, так женщины отличаются исполнительностью, но испытывают затруднения, сталкиваясь с необходимостью самостоятельного принятия решения;
Позволяйте подчиненным так организовывать рабочий день, чтобы у них была возможность смены деятельности. Монотонность нервирует большинство женщин;
Женщинам необходимо достаточное количество 5-10 минутных перерывов в течение рабочего дня - поправить прическу и макияж, позвонить детям и т. д.;
Критика в сторону женщин должна быть очень корректной, без резких и иронических замечаний;
В женском коллективе необходимо следить за чистотой речи, нецензурные выражения недопустимы.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
1. Специфика этических норм и принципов в руководстве женским коллективом
В литературе по управлению персоналом приводится масса полезных рекомендаций, как сделать работу организации более эффективной. На практике выполнение этих рекомендаций далеко не всегда протекает по описанному в литературе сценарию. Оно не обязательно автоматически ведет к обещанному результату: одно дело - теория, и совсем другое - практика, реальная жизнь, где на процесс достижения цели оказывает влияние много «дополнительных переменных»: мотивация исполнителей, их лояльность к руководству, особенности характера, возраст, пол. Влияние последнего фактора на результативность управления персоналом, на наш взгляд, освещено в литературе недостаточно. Большинство рекомендаций ориентированы на некий абстрактный «персонал», пол которого не уточняется. И в коллективе, сбалансированном по гендерному признаку (примерно в равной пропорции представлены мужчины и женщины), часто возникают проблемы, при решении которых необходимо учитывать гендерную специфику. Если же преобладают представители одного пола (что в нашей стране характерно для целого ряда профессий, считающихся «мужскими» или «женскими»), то управление коллективом приобретает целый ряд особенностей, которые выступают тем резче, чем ниже статус подчиненных и чем в большей степени нарушено равновесие.
Женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новую работу, женщины обычно пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в трудовой процесс. Удовлетворенность отношениями в коллективе становится при этом одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин трудом в целом. Иногда этот фактор начинает перевешивать все остальные: даже если на работе недостаточная зарплата и ограничены перспективы роста, но сложились хорошие отношения в коллективе, женщины реже мужчин стремятся сменить место работы. Именно этот фактор обеспечивает заполнение вакантных мест в бюджетных организациях, в которых на самых низкооплачиваемых должностях работают в основном женщины. Руководителю необходимо учитывать фактор совместимости членов женского коллектива, стремиться поддерживать со всеми ровные отношения, уметь найти две-три минуты, чтобы поинтересоваться настроением, делами дома и прочими «несущественными вопросами» (что нередко с трудом дается руководителям-мужчинам).
При осуществлении управленческих решений женщины-подчиненные обращают внимание не только на содержание, смысл решения, но еще и в значительной мере на форму, в которой это решение до них доводится. Решения должен принимать руководитель (что воспринимается естественно: кто-то же должен принимать решения), но это решение должно быть по форме демократичным (хорошо, если руководитель посоветовался, выслушал мнения членов коллектива). И разумеется, донести его до коллектива следует вежливым, корректным образом. Грубое по форме решение отторгается независимо от того, насколько оно целесообразно. Аналогично отношение к замечаниям со стороны начальства. Женщины-подчиненные чувствительны к унижению, грубому (пусть даже и справедливому, с точки зрения руководителя) порицанию. Грубое порицание практически всегда воспринимается женщиной как несправедливое, независимо от его содержания.
Отношения руководителя с подчиненными в женском коллективе должны быть не только теплыми, но и ровными со всеми. Дело в том, что в чисто женском коллективе конкуренция проявляется несколько по-иному, чем в мужском. Настроенные на взаимную поддержку, женщины хорошо относятся к тем, кому плохо (к «невинно пострадавшим» от гнева руководства), и нередко начинают выказывать неприязнь тем, кому «вдруг незаслуженно повезло» - это может вызывать зависть. Соответственно, на женский коллектив нельзя механически переносить способы стимулирования, работающие в мужском коллективе. Следует также очень осторожно вводить элементы соревнования, чтобы не разрушить существующую в коллективе систему отношений. Если руководство выделяет некоторых подчиненных, такой жест должен быть хорошо обоснованным, иначе он может быть воспринят как потакание любимчикам.
Женский коллектив - это именно коллектив, а не команда, он обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив - построенный по принципу семьи, поскольку на рабочие отношения женщины склонны проецировать отношения семейные (у мужчин нередко происходит наоборот) и ожидать от коллег по работе поддержки, понимания, эмоциональной теплоты. Конечно, и в женских коллективах может устанавливаться иерархия, но она имеет менее формальный характер и может быть построена по другим признакам: возрасту, опыту, семейному положению. Во избежание провоцирования конфликтов молодым амбициозным женщинам рекомендуется проявлять подчеркнутое уважение к старшим и более опытным коллегам (хотя бы внешнее). При этом руководству категорически не рекомендуется ставить молодых и амбициозных сотрудниц в пример остальным.
В чисто женских коллективах зачастую ярко проявляется еще одна особенность женской психологии: женщина ценит стабильность своего положения. Поэтому любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно. Привычка к устоявшемуся порядку вещей оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим мирятся ради существующих преимуществ. Соответственно, при управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания необходимости проводимых преобразований.
Женщины чаще конфликтуют на личной почве и из-за условий работы (распределения премий, отпусков, графика работы.
В женских - более скрыто, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной, что, конечно, сказывается на эффективности работы коллектива в целом. Поэтому руководителю женского коллектива не стоит обольщаться отсутствием открытых конфликтов. Необходимо следить за психологической атмосферой в коллективе и твердо пресекать распространение слухов и сплетен.
Еще одна опасность возникает, когда излишне поощряется другое женское качество: способность выслушать, проявить сочувствие, оказать эмоциональную поддержку. Выслушивая и сочувствуя, женщина рискует оказаться в роли «мусорного контейнера», в который сваливаются возникающие в организации конфликты. При этом зачастую она не в состоянии помочь решению конфликтов, изменению ситуации, поскольку связана доверительными отношениями с теми, кто вываливает на нее свои проблемы. Становясь заложницей доверительных отношений, женщина «выводится из игры» и вынуждена испытывать психологический стресс под бременем проблем и противоречий, существующих в организации.
Иногда на взаимоотношения с подчиненными оказывают влияние собственные иррациональные установки руководителя, обусловленные его полом, представлениями о «мужском» и «женском». Например, на общее представление мужчины-руководителя о женском характере сильно влияет его жена - женщина, которую, как ему кажется, он досконально знает и понимает. Такая тенденция, часто неосознанная, ведет к субъективизму в оценке качеств подчиненных женщин, ошибкам в прогнозировании их поведения. Женщины реже используют в качестве такого ориентира своего мужа. Они склонны совершать другую ошибку, ставя мужу в пример своих коллег по работе. Активно делающая карьеру женщина-руководитель иногда может демонстрировать необоснованно жесткое поведение, более жесткое, чем мужчины: усваивая правила игры (которые придуманы мужчинами и не являются для нее привычными), она может не почувствовать допустимого предела волевого давления и, стремясь не показаться мужчинам слабой, «перегнуть палку».
2. Профессиональная этика мода или необходимость
Профессиональная этика - совокупность моральных норм, правил, принципов, которые регулируют отношение человека к своим профессиональным обязанностям, долгу, а также взаимоотношения людей в трудовой деятельности. Профессиональная мораль - это совокупность нормативов и требований в сфере трудовой деятельности, включая способы реализации и оценку их практических результатов Профессиональная мораль отражает отличия моральных требований к специалистам от общепринятых в обществе норм и традиций поведении
Профессиональная этика изучает:
Отношения трудовых коллективов и каждого специалиста в отдельности; - нравственные качества личности специалиста, которые обеспечивают наилучшее выполнение профессионального долга;
Взаимоотношения внутри профессиональных коллективов, и те специфические нравственные нормы, свойственные для данной профессии;
Особенности профессионального воспитания.
Те ситуации, в которых оказываются люди в процессе выполнения своих профессиональных задач, оказывают сильное влияние на формирование профессиональной этики. В процессе труда меду людьми складываются определенные моральные отношения. В них есть ряд элементов, присущих всем видам профессиональной этики.
Во-первых, это отношение к общественному труду, к участникам трудового процесса,
Во-вторых, это те моральные отношения, которые возникают в области непосредственного соприкосновения интересов профессиональных групп друг с другом и обществом.
Профессиональная этика не является следствием неравенства в степени моральности различных профессиональных групп. Просто к некоторым видам профессиональной деятельности общество проявляет повышенные моральные требования. В основном это такие профессиональные сферы, в которых сам процесс труда требует согласованности действий всех его участников.
Взаимосвязь понятий «этика» и «профессиональная этика» Этика вырабатывает объективно - необходимые нормы, установки, принципы в отношениях между людьми, распространяя их на всю систему общественных отношений Профессиональная этика конкретизирует универсальные и всеобщие нормы применительно к различным видам труда, регулирует общественные отношения в главной сфере бытия человека - трудовой деятельности трансформирует общие этические нормы и требования применительно к профессиональному аспекту трудовых отношений
Профессиональная этика действует также в обыденных представлениях людей, в их практической трудовой деятельности; Мораль в сфере труда может иметь социальный характер (мораль предпринимателя, менеджера, и др.); К работникам некоторых профессий предъявляются повышенные требования; Важными характеристиками личности являются профессиональные качества, отношение к труду. Нравственные качества человека рассматриваются как одно из условий его профессиональной пригодности; Профессиональная мораль находится в тесной связи с общественным сознанием, системой общепринятых моральных норм. Нарушение трудовой этики влечет разрушение общих моральных установок, наносит вред обществу. Специфика профессиональной этики
3. Этические критерии оценки деятельности руководителя
Этика руководителя является составной частью профессиональной этики. Это непосредственно связано с тем обстоятельством, что те вопросы, которые должен решать руководитель в ходе своей профессиональной деятельности выходят далеко за пределы тех вопросов, которые решаются средствами универсальной этики. Этика руководителя являясь частью профессиональной этики изучает такие аспекты развития профессиональной морали, которые в своей сущности представляют собой конкретизацию универсальных нравственных принципов и норм в сфере осуществления своей профессиональной деятельности. Профессиональная мораль возникает с общественным разделением труда, положившим начало профессиональному обособлению социальных групп. С образованием профессиональных групп возникает социальная потребность в регулировании отношений людей внутри данных групп. Первоначально это был небольшой круг профессий, которые в процессе дальнейшей специализации труда все больше дифференцировались, в результате чего возникали все новые профессии. В зависимости от конкретных исторических условий на первый план выдвигается та или иная сторона профессиональной деятельности. Отношение к ней общества определяет ее ценность. Чем же обусловлена нравственная оценка профессии? Во-первых, тем, что данная профессия дает объективно для общественного развития. Во-вторых, тем, что эта профессия дает человеку субъективно, в смысле нравственного на него воздействия. Всякая профессия, поскольку она существует, выполняет определенную социальную функцию. Представители этой профессии имеют свое общественное назначение, свои функции, свои цели. Та или иная профессия определяет выбор специфической среды общения, которая накладывает свой отпечаток на людей независимо о того, хотят они этого или не хотят. Внутри каждой профессиональной группы складываются определенные специфические связи и отношения людей. В зависимости от объекта труда, орудий труда, используемых приемов и решаемых задач возникает неповторимое своеобразие ситуаций, трудностей и даже опасностей, которые требует от человека определенного типа действий, методов, психологических реакций. В каждой профессии рождаются свои моральные «искушения», моральные «доблести» и «потери», возникают определенные противоречия, вырабатываются своеобразные способы их разрешения. В профессиональной деятельности человек вовлекается с его субъективным миром чувств, переживаний, стремлений, нравственных оценок, со своим образом мышления. Среди многообразных ситуаций в профессиональных отношениях начинают выделяться наиболее типичные, которые и характеризуют относительную самостоятельность профессии, ее моральную атмосферу. А это, в свою очередь, обуславливает специфику поступков людей, своеобразие их норм поведения. Таким образом, как только профессиональные отношения приобрели качественную устойчивость, это привело к формированию особых нравственных установок, соответствующих характеру труда, т.е. к возникновению профессиональной морали с ее исходной клеточной нормой, отражающей практическую целесообразность определенных форм взаимоотношений, как между членами профессиональной группы, так и между самой группой с обществом. Этика руководителя, несмотря на то, что он по своей теоретической сущности и отражает особенности профессиональной этики, имеет и определенные, специфические особенности. В частности некоторые авторы считают, что специфические особенности профессиональной этики, которые находят отражение в работе менеджеров, сложились в силу того, что данная профессия регулирует отношения в области управления человеческим ресурсами. Второй очень важной этической составляющей в ходе осуществления профессиональных обязанностей руководителя является репутация профессионала. Репутация профессионала, накопленный им социальный и моральный капитал во многом предопределяют успешность его деятельности в профессиональных сетях. Поскольку сетевые формы организации подразумевают переход на контрактные (как правило, срочные) формы привлечения персонала, то работу с ним менеджер обязан строить на основе не только формальных и неформальных методов контрактации, но и используя приемы психологического контракта. Установление атмосферы взаимного доверия является ключом к эффективной деятельности всей системы кадрового менеджмента, обязательно включающей не только штатных работников кадровых служб, но и практически весь менеджерский корпус корпорации, а также внешних консультантов. Сформированная профессиональными знаниями, умениями и навыками этическая культура руководителя является полноценным итогом всего предшествующего развития. Поскольку профессиональная деятельность менеджеров относится к системе «человек-человек» и предполагает постоянные контакты с другими людьми (клиентами, коллегами, партнерами по бизнесу), при профессиональной подготовке этих специалистов большое значение имеет формирования основ этической культуры. Безусловно, формирование и развитие профессиональной этической культуры является длительным процессом, который начинается в вузе и проходит несколько этапов, а далее продолжается в период самостоятельной трудовой деятельности специалиста. Однако основы этической культуры должны быть сформированы именно в процессе профессиональной подготовки. Профессиональная деятельность специалистов управления является общественно значимой деятельностью, сферой взаимного воздействия человека на человека, вызывающей изменения в личности каждого из них. Особенности профессиональной деятельности включают необходимость высокого уровня владения специальными знаниями, развития этической культуры и профессионально значимых личностных качеств. Взаимодействие с людьми является формой профессионального существования, профессиональной реализации руководителя. В этом процессе имеет место взаимодействие культур, поэтому без преувеличения можно констатировать, что этическая культура менеджера по туризму приобретает особое значение. В целом в структуре профессиональной компетенции руководителя наряду с когнитивным компонентном, относящимся к сфере знаний, можно выделить мотивационный, деятельностный и социально-психологический компоненты, непосредственно связанные с внутренней этической культурой специалиста. Так, мотивационный компонент включает комплекс отношений руководителя к своей профессиональной деятельности и профессиональным задачам; мотивы профессиональной деятельности; профессиональные ценности и профессионально-личностные ценностные ориентации специалиста. Под этической культурой руководителей понимается уровень этических знаний, моральных принципов, нравственных навыков, проявляющихся в деятельности по руководству коллективом. Этическая культура специалистов в сфере управления находит конкретное выражение в активном воплощении ценностей морали и этики во взаимоотношениях работников предприятий с администрацией непосредственно.
4. Основные тактики демонстрации статуса
Почему бы людям не желать того, чтобы другие признавали за ними высокий статус и власть, учитывая преимущества, которые это дает? Тем, кто обладает высоким статусом и властью, доступны более широкие образовательные возможности и более значительные материальные ресурсы. Они имеют больше шансов быть принятыми во влиятельные социальные круги, членство в которых открывает для человека возможность делать деньги, находить желательных партнеров и аккумулировать в своих руках политическую власть. Они могут меньше опасаться того, что другие будут беспокоить и раздражать их. Высокий статус и власть несут с собой не только метафорический «пряник», которым можно соблазнить других людей исполнить ваши требования, но также и «кнут», с помощью которого вы можете заставить их делать это.
Как люди создают видимость наличия у себя высокого статуса и власти? В этом им может помочь репутация компетентного человека, так как при определенных обстоятельствах статус в значительной степени основывается на личных достижениях. В этой части публикации мы исследуем несколько других тактик, которые люди используют для того, чтобы сообщить о своем высоком статусе и своей власти.
Количество денег и ресурсов, которое человек способен потратить, также указывает на статус. Немалая доля материального потребления фактически служит цели демонстрации статуса. Богатые люди могут декларировать свой высокий статус, позволяя себе тратить огромные деньги на дома в «приличном» районе, автомобили, драгоценности и даже погребальные принадлежности для своих будущих похорон. Менее состоятельные люди часто делают то же самое в меньшем масштабе: покупают модельную одежду, а не «типовую», продукты общенационально известных фирм, а не местных производителей, и т.д.
Подобно тому как мы можем улыбаться, чтобы создать впечатление симпатичных людей, мы можем применять также и другие невербальные сигналы для декларации статуса и власти. Некоторые виды невербального поведения могут сигнализировать о высоком статусе и доминирующем положении, тогда как другие выдают низкий статус и подчиненность. Например, люди, которые уверены в своем высоком статусе, склонны принимать более свободные, «открытые» позы, - позы, захватывающие больше места и утверждающие право на более значительную территорию. Люди с высоким статусом требуют внимания к себе, но кажутся относительно равнодушными к другим и к тому, что они делают. Это проявляется в визуальном доминировании (visual dominance behavior), то есть в том, что люди с высоким статусом смотрят прямо на свою аудиторию, когда говорят сами, но демонстрируют меньше внимания, когда слушают. Люди с низким статусом, наоборот, ориентируются на тех, кто обладает более высоким статусом, показывая это как положением тела, так и направлением взгляда. Люди с высоким статусом чаще перебивают других и обычно располагаются на местах, выделяющихся своим положением, таких как место во главе стола в зале заседаний совета директоров. Обладатели высокого статуса также чаще дотрагиваются до других людей и более активно вторгаются в их личное пространство, эту невидимую «зону безопасности», которую мы стараемся поддерживать между собой и остальными.
Но хотя человек с высоким статусом обычно держится свободно и спокойно, когда он уверен в надежности своего статуса, его поза может радикально измениться, если этому статусу что-то угрожает. В таких обстоятельствах люди могут устраивать демонстрации доминирования (dominance displays), проявляя заметное сходство с другими животными. Они поднимаются во весь рост, показывая свой «большой размер», напрягают спину, сдвигают брови, выдвигают вперед подбородок и подаются в сторону того, кто бросает вызов их статусу. Таких демонстраций часто бывает достаточно для того, чтобы убедить других в своей власти.
Для некоторых людей статус и видимая власть настолько важны, а их страх показаться слабыми настолько силен, что они прибегают к настоящей агрессии для того, чтобы заявить о своей власти. Например, мальчишка, который хочет, чтобы его считали сильным, может бить более слабых детей, особенно если вокруг находятся зрители. К сожалению, такое хулиганство помогает: высокоагрессивные мальчики в классах начальной школы часто приобретают популярность среди других детей и имеют много друзей. Агрессия с целью самопрезентации становится более вероятной, когда репутация человека, связанная с высоким статусом и властью, публично задета.
5. Этика деловых отношений специфика малого и среднего бизнеса
руководитель деловой женский коллектив
Специфика делового общения обусловлена тем, что оно возникает на основе и по поводу определенного вида деятельности, связанной с производством какого-либо продукта или делового эффекта. При этом стороны делового общения выступают в формальных (официальных) статусах, которые определяются необходимые нормы и стандарты (в том числе и этические) поведения людей. Как и всякий вид общения, деловое общение имеет исторический характер, оно проявляется на разных уровнях социальной системы и в различных формах. Его отличительная черта - оно не имеет самодавлеющего значения, не является самоцелью, а служит средством для достижения каких-либо других целей. В условиях рыночных отношений - это, прежде всего, получение максимальной прибыли.
Деловое общение является необходимой частью человеческой жизни, важнейшим видом отношений между людьми. Вечным и одним из главных регуляторов этих отношений выступают этические нормы, в которых выражены наши представления о добре и зле, справедливости и несправедливости, правильности или неправильности поступков людей. И общаясь в деловом сотрудничестве со своими подчиненными, начальником или коллегами, каждый так или иначе, сознательно или стихийно опирается на эти представления. Но в зависимости от того, как человек понимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает, в какой степени он вообще их учитывает в общении, он может как облегчить себе деловое общение, сделать его более эффективным, помочь в решении поставленных задач и достижении целей, так и затруднить это общение или даже сделать его невозможным.
С учетом всего вышесказанного этику делового общения можно определить как совокупность нравственных норм, правил и представлений, регулирующих поведение и отношения людей в процессе их производственной деятельности. Она представляет собой частный случай этики вообще и содержит в себе ее основные характеристики.
Этику делового общения следует учитывать в различных ее проявлениях: В отношениях между предприятием и социальной средой, между предприятиями, внутри одного предприятия - между руководителем и подчиненными, между подчиненным и руководителем, между людьми одного статуса. Между сторонами того или иного вида делового общения, существует своя специфика. Задача и состоит в том, чтобы сформулировать такие принципы делового общения, которые не только соответствовали любому виду делового общения, но и не противоречили общим нравственным принципам поведения людей. Вместе с тем они должны служить надежным инструментом координации деятельности людей, вовлеченных в деловое общение.
Общий нравственный принцип человеческого общения содержится в категорическом императиве И. Канта: «Поступай так, чтобы максима твоей воли всегда могла иметь также и силу принципа всеобщего законодательства.» Применительно к деловому общению основной этический принцип можно сформулировать следующим образом: в деловом общении при принятии решения о том, какие ценности следует предпочесть в данной ситуации, поступай так, чтобы максима твоей воли была совместима с нравственными ценностями других сторон, участвующих в общении, и допускала координацию интересов всех сторон.
Таким образом, в основе этики делового общения должна быть координация, а по возможности и гармонизация, интересов. Естественно если оно осуществляется этическими средствами и во имя морально оправданных целей. Поэтому деловое общение должно постоянно проверяться этической рефлексией, оправдывающей мотивы вступления в него. При этом сделать этически правильный выбор и принять индивидуальное решение часто дело совсем непростое. Рыночные отношения предоставляют свободу выбора, но вместе с тем увеличивают количество вариантов решений, порождают комплекс моральных дилемм, поджидающих деловых людей на каждом шагу в процессе их деятельности и общения.
Заключение
В настоящее время возрастает значение профессиональной этики в регулировании различных видов трудовой деятельности. Это связано со стремлением постоянно совершенствовать профессиональные нормы применительно к изменяющимся общественным отношениям.
Профессиональная этика общества не может представлять абсолютную истину в поведении людей. Каждое поколение должно решать их вновь и вновь самостоятельно. Но новые разработки должны опираться на моральный запас, созданный предшествующими поколениями.
Сегодня, когда имеет место опережающее развитие технических аспектов и отставание культурного, очень важно понять, что для стабилизации общества необходимы этические знания.
Таким образом, руководителю приходится учитывать стереотипные представления о «мужском» и «женском», нивелируя их отрицательное воздействие и используя для создания атмосферы, соответствующей ожиданиям сотрудников. При этом во главу угла должны ставиться независимые от пола базовые ценности: создание объективных условий для личностного и профессионального развития всех сотрудников, спокойная доброжелательная атмосфера, целесообразность решений руководства и предсказуемость реакции сотрудников.
Этику делового общения следует учитывать в различных ее проявлениях: в отношениях между предприятием и социальной средой; между предприятиями; внутри одного предприятия. Между сторонами того или иного вида делового общения существует своя специфика. Задача состоит в том, чтобы сформулировать такие принципы делового общения, которое не только соответствовали каждому виду делового общения, но и не противоречили общим нравственным принципам поведения людей. Вместе с тем, они должны служить надежным инструментом координации деятельности людей, вовлеченных в деловое общение.
Применительно к деловому общению основной этический принцип можно сформулировать таким образом: в деловом общении при принятии решения о том, какие ценности следует предпочесть в данной ситуации, поступать так, чтобы максима твоей воли была совместима с нравственными ценностями других сторон, участвующих в общении, и допускала координацию интересов всех сторон.
Таким образом, в основе этики делового общения должна быть координация, а по возможности и гармонизация интересов. Естественно, если оно осуществляется этическими средствами и во имя морально оправданных целей. Поэтому деловое общение должно постоянно проверяться этической рефлексией, оправдывающей мотивы вступления в него. При этом сделать этически правильный выбор и принять индивидуальное решение, часто дело совсем не простое. Рыночные отношения предоставляют свободу выбора, но вместе с тем увеличивают количество вариантов решения, порождают комплекс моральных дилемм, поджидающих деловых людей на каждом шагу в процессе их деятельности и общения.
Список литературы
1. Омельченко Н.А. Этика и культура управления в системе государственной власти и госслужбы: учебное пособие для студентов специальности «Государственные и муниципальное управление»
2. Ионова А.И. Этика и культура государственного управления. Учебное пособие
3. Профессиональная этика учебное пособие
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Эффективные способы взаимодействия с сотрудниками. Особенности управления женским коллективом, коллективом молодых сотрудников и сотрудниками пенсионного и предпенсионного возраста. Методы решения проблем и наиболее эффективное использование персонала.
реферат , добавлен 29.11.2010
Понятие и признаки коллектива, его психологические характеристики. Особенности управления коллективом на примере предприятия ООО "Икмэк". Особенности работы руководителя. Основные пункты трудового договора: трудовая функция и размер заработной платы.
курсовая работа , добавлен 06.05.2014
Понятие и признаки коллектива, его виды. Анализ методов управления коллективом, применяемых на предприятии ООО "Икмэк". Оценка состава и структуры промышленно-производственного персонала. Повышение эффективности управления трудовым коллективом фирмы.
курсовая работа , добавлен 01.12.2014
Психологические аспекты управления коллективом, особенности работников творческих профессий. Специфика организации деятельности участников творческого процесса в рекламном агентстве. Методы, условия управления творческим коллективом и талантливыми людьми.
дипломная работа , добавлен 22.07.2017
Понятие коллектива, характеристика основных управленческих качеств и функций руководителя, его роль при создании благоприятной психологической обстановки в коллективе. Основные цели и задачи руководителя при управлении коллективом, способы их реализации.
реферат , добавлен 04.10.2009
Оценка деятельности руководителя. Стратегии управляющего: соперничество, партнерство, компромисс, избегание и приспособление. Построение формальных и неформальных отношений с коллективом. Особенности деловой этики руководителя в сфере социальной работы.
реферат , добавлен 20.05.2014
Понятие и значение малого бизнеса. Особенности менеджмента организаций малого бизнеса и описание ролей руководителя. Общая характеристика управленческих функций и стилей руководства. Анализ требований и критериев оценки эффективности руководителя.
курсовая работа , добавлен 14.03.2012
Мотивационное воздействие для достижения цели. Распределение ролей в группе. Виды руководства в процессе управления персоналом. Этические нормы служебных отношений. Зависимость этических отношений от личных качеств руководителя. Этика делового совещания.
реферат , добавлен 06.11.2008
Психологические закономерности управленческой деятельности, требования, предъявляемые к личности руководителя. Влияние личностных качеств руководителя на успешность его деятельности. Стили управления коллективом и способы развития управленческих качеств.
курсовая работа , добавлен 11.11.2010
Основные понятия психологического компонента управленческой деятельности. Анализ концепций личности руководителя, социальные характеристики. Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчинёнными. Стили управления коллективом.