Психологические тесты при приеме на работу в США и Европе очень распространены и используются несколько десятков лет. В нашей стране это довольно новая методика, однако ее поклонников с каждым годом все больше и больше, ведь она позволяет быстро и объективно выявить личностные и профессиональные качества кандидата.
Многие компании и специалисты по подбору персонала, пожалуй, даже преувеличивают значимость результатов тестирования, поэтому, чтобы такое испытание не стало препятствием к получению работы вашей мечты, необходимо знать, как с блеском его преодолеть.
Психологический тест № 1. Любимый цвет
Вам предлагается расположить 8 карточек разных цветов в порядке, начиная от самого приятного до самого неприятного.
Что это значит? Данный тест направлен на определение эмоционального состояния. Каждая карточка символизирует потребности человека:
- красный цвет - потребность в действии;
- желтый - потребность в устремлении к цели, надежда;
- зеленый - потребность самоутверждаться;
- синий - потребность в привязанности, постоянству;
- серый - усталость, стремление к покою;
- фиолетовый - уход от реальности;
- коричневый - потребность в защите;
- черный - депрессия.
Расположение карточек значит следующее: первые две - стремления человека, 3 и 4 - истинное положение дел, 5 и 6 - равнодушное отношение, 7 и 8 - антипатия, подавление.
Ключ : в первой четверке обязательно должны быть красный, желтый, синий, зеленый - в каком именно порядке, не так существенно. Наиболее предпочтительный вариант расположения карточек, который рисует портрет целеустремленного, деятельного человека: красный-желтый-зеленый-синий-фиолетовый-коричневый-серый-черный.
Вам могут предложить пройти этот психологический тест дважды. Во второй раз немного поменяйте карточки местами, но не значительно, а то вас сочтут неуравновешенной личностью.
Психологический тест № 2. Урок рисования
Вам предлагают нарисовать дом, дерево, человека.
Что это значит? Считается, что так человек может продемонстрировать свое самовосприятие в мире. В данном психологическом тесте значение имеет каждая деталь: расположение рисунка на листе (расположенный по центру, пропорциональный рисунок говорит об уверенности в себе), единая композиция из всех объектов свидетельствует о целостности личности, какой вид объекта будет отображен.
Важно также и что нарисуют первым: дом - потребность в безопасности, человека - зацикленность на себе, дерево - потребность в жизненной энергии. К тому же, дерево - метафора стремлений (дуб - уверенность в себе, ива - наоборот - неуверенность); человек - метафора восприятия себя другими людьми; дом - метафора восприятия себя самим человеком (замок - самолюбование, покосившаяся хижина - низкая самооценка, недовольство собой).
Ключ : ваш рисунок должен быть реалистичен и пропорционален. Чтобы продемонстрировать свою коммуникабельность и готовность работать в коллективе, не забудьте о таких деталях: дорога к крыльцу (контактность), корни у дерева (связь с коллективом), окна и двери (доброжелательность и открытость), солнце (жизнерадостность), плодовое дерево (практичность), домашнее животное (забота).
Психологический тест № 3. Рассказ
Вам показывают картинки с изображением людей в различных жизненных ситуациях и просят их прокомментировать: что происходит; о чем думает человек; почему он так поступает?
Что это значит? Исходя из толкования картинок, можно определить ведущие жизненные сценарии человека, иными словами - «у кого что болит - тот о том и говорит». Считается, что человек проектирует ситуации на картинках на свою жизнь и выдает свои страхи, желания, взгляд на мир. Так, например, если на картинке изображен плачущий или смеющийся человек, то ожидается, что, комментируя ее, вы расскажете о своих мотивах радости или грусти.
Ключ : необходимо контролировать свои ответы и истолковывать картинки в максимально позитивном ключе.
Психологический тест № 4. Клякса
Вам показывают картинки с изображением бесформенной кляксы (как правило, симметричной) и просят рассказать, что вы видите.
Что это значит? Этот психологический тест чем-то похож на предыдущий, он так же выявляет ваше истинное отношение к миру. Позитивное трактование картинок (например - общение людей) говорит о вас как о деятельном, общительном, позитивном человеке, негативное (в кляксе вы разглядели монстра, опасное животное) говорит о том, что у вас много необоснованных страхов или же глубокий стресс.
Ключ : если картинка у вас ассоциируется с чем-то явно негативным, прокомментируйте ее в нейтральном ключе. Например, не говорите: «Вижу людей, которые ссорятся», а скажите: «Люди эмоционально общаются».
Психологический тест № 5. IQ тест
Вам предлагают за определенный промежуток времени (от 30 мин) ответить на несколько вопросов (от 40 до 200) разной направленности - от математических задачек до логических головоломок.
Что это значит? Данные психологические тесты предназначены для определения так называемого Коэффициента Интеллекта. Хоть их действенность все чаще вызывает сомнения (если у человека низкие показатели - это не обязательно значит, что он тупой, возможно, у него нестандартное мышление или он просто банально невнимателен), тесты уже много лет сохраняют и увеличивают свою популярность. Наиболее распространены IQ тесты Айзенка.
Ключ : будьте максимально внимательны, очень много вопросов с подвохом. Если время истекает, а вопросов еще много - не оставляйте их без решения, проставьте ответы наугад, что-то наверняка угадаете. Накануне тестирования при приеме на работу пройдите несколько психологических тестов в Интернете, это поможет выявить принципы решения. По статистике каждое последующее прохождение психологического теста повышает результативность на 5–7%, только не увлекайтесь, а то вдруг окажитесь слишком умным для предлагаемой должности.
Теперь вы видите, что пройти психологические тесты при приеме на работу не так уж сложно. Ведь у вас есть «ключи», которые откроют путь к новым карьерным достижениям!
Виталий Савко
По материалам
Опытные работодатели к подбору сотрудников относятся со всей серьезностью, требуя от них успешного прохождения нескольких этапов проверки умений, навыков, личностных характеристик и пригодности для работы. Наиболее распространенной формой проверки является собеседование, но зачастую перед ним будущему сотруднику организации приходится проходить психологические тесты для предоставления достаточно полной и в большинстве случаев достоверной информации о себе.
Для чего нужны тесты при приеме на работу?
Психологические тесты при приеме на работу – это отличный вариант выбрать из всех претендентов идеального кандидата на должность. Зачастую уже на этом этапе работодатель находит нового сотрудника, а если подходящих несколько, с каждым из них проводится собеседование. Прохождение тестов экономит время. Легче и быстрее провести собеседование с тремя успешно прошедшими тестирование, чем с тридцатью, изначально претендовавшими на место. Также подобный метод отбора позволяет избежать предвзятости к кандидатам.
Каждый работодатель самостоятельно решает, какие именно качества он хочет видеть в своих сотрудниках. Одни ищут человека-лидера, способного вести других за собой, готового принимать решения в любой ситуации и стремящегося к карьерному росту. Для других, напротив, будущий сотрудник должен просто хорошо выполнять свои обязанности и не претендовать на лидерство. Исходя из этого подбираются тесты, но основные цели, которые могут быть достигнуты с их помощью, везде совпадают.
Так, психологические тесты проводятся с целью:
- отсеивания кандидатов, не пригодных для должности по тем или иным причинам;
- составления психологического портрета каждого претендента;
- выбора кандидатов, наиболее подходящих для данной организации и вакантного места;
- получения наиболее полной и достоверной информации, разбавляющей данные, приведенные в резюме.
Какие качества человека можно выявить путем тестирования?
Каждая компания имеет свое направление деятельности, требующее от сотрудников определенных качеств, специфических особенностей и некоторых навыков. Также требования, предъявляемые к новому сотруднику, зависят от специфики коллектива. Опытный работодатель понимает, что на вакантное место в молодом коллективе программистов, IT-специалистов или инженеров следует рассматривать человека, обладающего теми же возрастными и прочими личностными особенностями, что и его будущие коллеги.
В серьезной финансовой компании, напротив, предпочтут более взрослого, спокойного человека, способного принимать обдуманные решения.
Также качества нового работника во многом зависят и от специфики самой работы. Так, сотруднику, которому предстоит большую часть времени общаться с клиентами, предъявляются требования более жесткие, чем его коллеге, занимающемуся работой с документами и проводящему большую часть дня в кабинете. Проведение тестирования помогает работодателю определиться, что является наиболее приоритетным вопросом для кандидата на должность, каковы его взгляды на будущее и принципы при взаимоотношениях с людьми. Это означает, что с помощью тестов можно выявить именно те качества в кандидате, которые необходимы для работы.
Так, тестирование позволяет выяснить:
- умения, навыки и способности кандидата;
- внимательность, усидчивость, старательность, креативность;
- умение противостоять стрессовым ситуациям;
- приоритеты в жизни и работе;
- лидерские качества;
- склад ума;
- психологический портрет;
- опыт и результаты работы в коллективе;
- умение или отсутствие умения принимать решения в сложных ситуациях;
- возможные рычаги воздействия на него;
- мотиваторы;
- творческий или аналитический подход к работе;
- моральные принципы;
- цели в карьере.
Различные категории тестов при приеме на работу
Существует несколько категорий тестов, которые могут быть использованы при проверке кандидатов на пригодность. Они подбираются с учетом требований к соискателю.
Личностные тесты
Для выявления личностных характеристик используют тесты Люшера, Майерса-Бриггса, Сонди и другие. Цветовой тест Люшера помогает составить общий психологический портрет претендента, определить его действия в стрессовой ситуации, а также коммуникативные навыки, степень активности и взгляды на жизнь.
С помощью теста Майерса-Бриггса можно выявить психотип кандидата и тем самым определить, подходит для него работа или нет. Тест Сонди предлагает 8 портретов, из которых нужно выбрать 2 наиболее и 2 наименее симпатичных. Данный выбор определяет склонности человека, его характер и даже предрасположенность к тем или иным заболеваниям.
Интеллектуальные
С помощью таких тестов выявляется степень готовности претендента к работе.
Наиболее распространены интеллектуальный тест Амтхауэра, который позволяет определить не только уровень интеллекта, но и его структуру, и IQ-тест Айзенка, направленный на выяснение склада ума человека, его способности логически думать и анализировать ситуацию.
На стрессоустойчивость
Такие тесты необходимы в организациях, где работа связана со стрессовыми ситуациями: предприятия сферы обслуживания, учреждения здравоохранения и внутренних дел, МЧС и другие. Для выявления степени стрессоустойчивости подойдет тест Роршаха, позволяющий определить уровень психологической устойчивости кандидата на работу и умение контролировать себя.
Вербальные
Подобные тесты применяются для проверки соискателя на внимательность, умение понимать, оценивать, анализировать информацию и делать по ней выводы. Вербальное тестирование предполагает выбор из нескольких вариантов, вписывание своего ответа или анализ текста.
Особенности тестирования при приеме на работу для различных профессий
Тестирование при приеме на работу осуществляется для каждой профессии по-разному.
Бухгалтер
Используются тесты на выяснение склада ума и уровня математических знаний, умение обрабатывать большие объемы и делать выводы.
Технический работник
Для проверки работников, чья деятельность связана с обслуживанием техники, используются соответствующие тесты, позволяющие выяснить уровень знаний о работе тех или иных приборов.
Лингвист, переводчик, экскурсовод, гид, работник международной компании
Работники, которым необходимо знание языка, проходят тесты, выбранные работодателями. Как правило, их сложность зависит от необходимого уровня знаний для работы.
Юрист
Здесь применяются тесты на внимательность, коммуникабельность, усидчивость и интеллект.
Психолог
Для данной профессии необходимы такие качества, как терпеливость, коммуникабельность, самоконтроль, и при приеме на работу тесты ориентированы именно на выяснение того, присущи ли они кандидату.
Работник службы безопасности или органов внутренних дел
Для данной категории тестирование является обязательным условием приема на работу, так как работник, состоящий на страже порядке, не должен обладать качествами, которые будут мешать ему в работе.
Это неумение ориентироваться в стрессовой ситуации, общаться с людьми, находить общий язык, принимать решения и отсутствие самоконтроля.
Госслужащий
Состоять на государственной службе может только человек с высоким интеллектом, хорошими коммуникативными навыками, знающий свое дело и имеющий логический склад ума. При приеме на госслужбу кандидаты проходят тесты на выяснение наличия данных качеств.
От чего зависит успешность прохождения тестов?
Для успешного прохождения тестирования необходимо придерживаться всего нескольких правил:
- быть спокойным;
- быть искренним и честным;
- быть внимательным;
- пропускать непонятные вопросы, а не отвечать наугад;
- хорошо отдохнуть перед тестированием.
Итак, тестирование является важным этапом успешного прохождения испытаний для приема на работу. Оно проводится индивидуально для каждой профессии или специальности и включает в себя различные тесты на определение профессиональной пригодности и личностных характеристик. От результатов тестирования во многом зависят исход собеседования и принятие решения о приеме на работу.
Вконтакте
Отбор кандидатов на вакантные должности ведётся специалистами по специально разработанным методикам. Тесты на собеседовании стали обычным этапом при подборе персонала. Соискатели стараются найти верные ответы, чтобы получить работу. Но не во всех случаях можно заранее подготовиться к такому заданию.
Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:
- исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
- отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
- отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.
В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.
Выявляемые параметры
Тестирование сотрудников позволяет:
- получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
- составить представление об интеллектуальном развитии;
- составить психологический портрет кандидата;
- установить, есть ли у человека лидерские качества;
- узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
- выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.
Плюсы и минусы методики
Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.
Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:
- Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
- Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
- Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.
Например, психологические тесты при приёме на работу не могут учитывать всех факторов окружающей среды и личности человека. Сотрудник взаимодействует с коллегами, родственниками и это влияет на его поведение в дальнейшем.
- Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.
Как проводится тестирование
Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают , лист с заданиями, объясняют правила работы с тестом. Кандидат на должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу. Специалист по персоналу следит за ходом выполнения теста.
Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе.
Категории тестов при приеме на работу
Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.
Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения.
Психологические личностные
Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.
Для работы в Министерстве внутренних дел человек обязательно проходит подобное испытание. Необходимо исключить лиц, склонных к суициду, депрессивным расстройствам, сильно подверженным влиянию других людей. Работа психолога заключается также в том, чтобы не допустить к работе людей с мотивацией к коррупции.
Самый популярный тест – 16 личностных факторов Кетелла. Человеку задают более 180 вопросов, ответ выбирается из 3 вариантов. На основании исследования можно сделать вывод о личности кандидата. Например, можно выявить человека с завышенным самомнением, зависимостью от мнения окружающих, слишком доверчивого и т.д.
Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.
Логические интеллектуальные
- Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
- Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
- Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.
Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.
На внимательность
Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных.
Такой тест используется при приёме на работу бухгалтера. В рамках задания необходимо найти в наборе букв слова или выявить ошибки в готовом документе. На выполнение отводится ограниченное количество времени.
Математические числовые
При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др.
Подобное испытание проходят при приёме в Сбербанк. Кандидаты вычисляют доходность, ставки кредитов, проценты и т.д.
На стрессоустойчивость
Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ на критику со стороны коллег.
Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.
Технические
Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой.
Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.
Языковые
Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.
В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.
Подготовка к тестированию
Основной проблемой человека является время и невозможность сосредоточиться. Перед испытанием нужно отдохнуть и собраться.
Подготовится к конкретному вербальному или числовому тесту нельзя. Существует множество вариантов заданий, и нет смысла заучивать верные ответы на каждое.
Тестирование на профпригодность полностью зависит от навыков и опыта человека. Перед собеседованием целесообразно изучить профильные форумы, где разбираются проблемы людей конкретной профессии. Задания наверняка будут касаться типичных и нестандартных ситуаций.
Как успешно пройти
Главный метод подготовки – тренировки. Следует ходить на собеседования, проходить испытания и интересоваться результатами. Особенно это касается теста на вербальные способности. Чем чаще кандидат решает задачи, тем лучше у него будет получаться.
Стоит поискать типовые тесты с ответами, используемые при приёме на работу, и изучить их. Лишь некоторые компании представляют свои собственные задачи на собеседовании. Это крупные организации или международные корпорации, где есть потребность во множестве сотрудников конкретного уровня.
Поиск вариантов, как пройти психолога, характерен для желающих работать в полиции. Тесты в силовом ведомстве имеют многоступенчатый характер, подготовиться к ним со стопроцентной гарантией сложно.
Результаты тестирования
К каждому тесту есть ключ. Специалист сверит показатели испытуемого с таблицей и делает вывод.
Большая проблема – интерпретация результатов. При приёме на работу вербальные тесты покажут не столько умственные способности, сколько готовность человека решать логические задачи в определённый момент. Не стоит, например, проверять таким способом способности главбуха. Лучше протестировать знания кандидата по профильным проблемам.
Также психологические тесты при приёме на работу должны расшифровываться специалистом с профильным образованием. Если поручить это кадровику, результат может быть интерпретирован неверно.
Некоторые обязанности требуют усидчивости и внимательности, а не значительных интеллектуальных способностей. Поэтому нет необходимости тестировать каждого работника при приёме на работу.
При приеме на работу, как правило, уровень квалификации претендента оценивается на основании представленных документов об образовании, а предыдущий опыт работы исходя из данных указанных в резюме.
Однако подобные сведения не дают возможности оценить личность будущего работника, что является немаловажным фактором при работе с определенной нагрузкой либо в большом коллективе. Именно поэтому в некоторых компаниях применяют психологическое тестирование, которое позволяет оценить потенциал и профессиональную пригодность будущего работника.
Для чего нужны подобные тесты
Психологическое тестирование – это научно обоснованный метод исследования личностных характеристик претендента, который позволяет спроектировать будущую модель поведения в тех или иных ситуациях.
С помощью нескольких тестов можно выявить систему ценностей соискателя, эрудированность, круг интересов, психологическое состояние, а также определить его уровень навыков и умений.
Для претендентов на те или иные должности важно уже на первом этапе выявить наличие некоторых особенностей характера, в частности лидерских качеств или умения работать в команде, организаторских способностей или подчиненности вышестоящему руководству.
Тестирование также позволяет :
- определить способность анализировать информационный материал,
- нестандартно мыслить,
- адекватно реагировать в критических ситуациях,
- продуктивно работать на благо компании.
Основной целью проведения тестирования является выявление наиболее подходящего кандидата среди претендентов в большом количестве с одинаковым уровнем квалификации, который не только будет плодотворно работать, но и вольется в коллектив.
Также с помощью тестов можно спрогнозировать потенциальную пользу будущего работника, его способность к самоотдаче и возможности в будущем стать либо примерным работником, либо дорасти до руководителя отдела.
Различные виды опросов для определения профессиональных навыков
В зависимости от предполагаемой должности, а также личных требований руководства к соискателю для прохождения тестирования могут предложить как ряд стандартных тестов, так и специфических для выявления определенных способностей, необходимых при выполнении той или иной работы.
Стандартные
Логические:
- знаменитый тест для определения уровня IQ по системе Айзенака;
- тест Амтхауэра, выявляющий уровень интеллекта соискателя.
Как правило, тесты на интеллектуальный уровень претендента применяются скорее в угоду моде, ведь приятно работать с людьми, которые не только имеют соответствующую квалификацию, но и являются разносторонне развитой личностью, способной проявить себя в различных ситуациях.
Личностные тесты:
- Люшера , который позволяет определить психологическое состояние претендента на момент проведения теста, а также выявить депрессивное состояние;
- Рохшара , позволяющий выявить способность к самоконтролю и психологической устойчивости в критических ситуациях и в реалиях повседневной жизни;
- Розенцвейга , позволяющий спроектировать модель поведения соискателя в нестандартных ситуациях;
- Бригса и Майерса , который определяет личностный психотип человека и позволяет соотнести его предрасположенность к определенному виду деятельности с предложенной должностью;
- Сонди , выявляющий способность претендента строить межличностные отношения.
Тестирование личности будущего работника носит уже более практический характер, так как предрасположенность к депрессивному состоянию либо неустойчивая психика даже при высокой квалификации вряд ли позволят построить плодотворные отношения в коллективе.
Специализированные
- Беннета , который определяет способность претендента к техническим наукам, и понимаю принципов действия различных механизмов;
- Кадаяса, Зархина , который определяет уровень пространственного мышления, то есть способность к усваиванию большого количества информации, приобретению дополнительных навыков и быстрой обучаемости, что является признаками личностного роста;
- Торренса , позволяющий определить креативность претендента и уровень творческих способностей;
Специализированные тесты применяются, как правило, для подтверждения квалификации и понимания тонкостей той или иной профессиональной деятельности.
Ведь нельзя работать механиком и не знать принцип действия шестеренки или невозможно заниматься дизайном помещений и не обладать нестандартным мышлением.
Тест Амтхауэра
можно назвать универсальным, так как с его помощью можно определить не только уровень интеллекта, но и его структуру, то есть выявить так называемые сильные и слабые стороны, которые позволят сделать вывод о предрасположенности к тому или иному виду деятельности.
Сам тест состоит из девяти уровней, так называемых субтестов, для выполнения которых дается ограниченное время. В каждом уровне примерно по 20 вопросов с похожей тематикой, но разным уровнем сложности.
К примеру, в первых трех разделах представлены вопросы на построение словесных логических цепочек. Последующие 4,5 и 6 уровни представлены в виде математических задач, а оставшиеся три в виде логических задачек с геометрическими фигурами.
Тест Люшера считается одним из самых простых и эффективных, позволяющий выявить психологическое состояние претендента, его личностную совместимость с другими сотрудниками, а также способность к самоконтролю и адаптации.
В частности, с помощью тестирования Люшера можно выявить наличие семейных конфликтов, пессимистичное отношение к будущему, наличие самоконтроля и уверенности в своих силах, удовлетворенность собственной жизнью или наличие внутреннего конфликта.
Сам тест состоит из 8-ми основных цветов, которые нужно упорядочить в зависимости от личного предпочтения, выстроив их в одну цепочку. Каждый цвет имеет свое значение, соответственно те цвета, которые выбраны первыми, являются доминирующими в личности претендента.
Красный – самоконтроль, воля, агрессивность, настойчивость;
Желтый – активность, коммуникабельность, оптимизм и озорство;
Синий – умиротворенность, удовлетворенность своей жизнью;
Зеленый – уверенность, гибкость, работоспособность;
Серый – неуверенность в своих силах, лень, пассивность;
Коричневый – тревога, стресс;
Фиолетовый – отрешенность, уход от реальности;
Черный – депрессия.
Тест Торренса применяется для выявления креативного мышления и наличия творческих способностей претендента, а также способности решения поставленных задач путем подбора нестандартных методов.
Тестирование проводиться с помощью рисунков и комментариев к ним. К примеру, нужно нарисовать картинку в геометрической фигуре и дать ей название либо закончить рисунок, начало которого представлено всего несколькими изогнутыми линиями.
С помощью собственного рисунка претендент проявляет свое воображение, и умение прогрессивно мыслит, а также находить новые варианты решения любой проблемы. А вот подобранное название демонстрирует умение выделить суть проблемы и провести ее анализ, таким образом, выявив сильные и слабые стороны.
Нюансы тестирования некоторых профессий
Как правило, тестирование для выявления определенных качеств либо квалификационных навыков применяется при приеме соискателя для профессий требующих специфических знаний либо особенностей личности.
В частности, для работников полиции разработана специальная программа тестирования ПФЛ, которая позволяет оценить личность претендента, уровень стойкости в стрессовых ситуациях, интеллект, быстроту реакции, умение анализировать полученную информацию, а также навыки общения.
Видеосюжет о прохождении психологического теста при наборе в полицию приведен ниже:
Для работников банковской сферы , предусмотрено тестирование, которое определяет не только их способность к апеллированию цифрами, но и уровень конструктивного мышления, наличие аналитических способностей, умение брать на себя ответственность. А также будущий работник банка должен быть целеустремленным, амбициозным и стойким во всех непростых ситуациях, которые зачастую присутствуют в подобной сфере деятельности.
Для экономиста важно обладать умением обрабатывать большое количество информации путем анализа, иметь развитую память и быть склонным к исследованию. Также работник этой сферы деятельности должен быть организованным, терпеливым и коммуникабельным, с развитым интеллектом и способностью быстро принимать решения.
От чего зависит положительный результат прохождения
Для многих соискателей вакансии тестирование становиться непреодолимым препятствий в силу неуверенности в своих силах и боязни выявления своих недостатков. Даже при наличии высокой квалификации претендент может показать негативный результат из-за банального волнения, поэтому, прежде всего перед тестированием нужно успокоиться
и настроить себя на получение положительного результата.
Перед прохождением тестирования желательно узнать какой вид теста будет предложен, и немного потренироваться дома , благо в Интернете сейчас можно найти практически любую информацию. Также желательно при прохождении указанной процедуры строить свои ответы только в положительном ключе , дабы не выявить предрасположенность к депрессивному состоянию либо к психической неустойчивости, ведь сотрудники, которые будут трактовать результаты тестирования, не всегда являются специалистами нужного уровня.
И претендентам нужно знать, что в большинстве даже простейших тестов заложен так называемый «детектор лжи». Поэтому на вопросы нужно отвечать максимально честно и с положительными эмоциями, которые и позволят достичь поставленной цели.
Лучше пропустить несколько вопросов, проявив скрытность, чем прослыть лжецом с первых минут общения.
Правомерность применения данной процедуры
Следует отметить, что на законодательном уровне применение тестирования при приеме на работу не утверждено, поэтому подобная процедура является сугубо добровольной.
Претендент вправе отказаться от тестирования, учитывая, что с помощью подобной процедуры компании станут известны некоторые данные его личностных особенностей, которые могут быть предоставлены только при наличии инициативы со стороны соискателя вакантной должности.
В то же время руководство компании не вправе использовать результаты тестирования, как основной критерий при отборе претендентов, и как основание в отказе на трудоустройство.
В соответствии с нормами закона отказать претенденту можно только исходя из его недостаточной квалификации либо отсутствия соответствующего опыта работы.
Ни для кого не секрет, что каждый работодатель хочет сотрудничать с квалифицированным работником, который успешно справляется со всеми заданиями, обладает спокойным нравом и интеллектом, а также прекрасно ладит с коллегами. С помощью тестирования можно проявить себя с разных сторон и показать именно тот результат, который удовлетворит как будущего руководителя, так и претендента на престижную должность.